Metod och teori
Vi arbetar med metoder och teorier för individ, grupp och organisationsutveckling. Anpassat för den situation vi arbetar i och möter i uppdraget. Vi arbetar enbart med metoder som är grundat på forskning och evidens samt beprövad erfarenhet.
Individ och grupp
Rollen, vem vill jag eller vi som grupp vara?
Rollanalysmetoden är framtagen på the Grubb Institutet i England.
Inom rollanalysen är grunden från dynamisk systemteori där psykodynamisk teori är en del. Inom rollanalysen arbetar vi i grunden med tre delar – systemet, kontexten och personen.
Alla går vi mer eller mindre och funderar vem vill man vara på arbetet. Som chef eller medarbetare. För dig som vill växa i din yrkesroll oavsett vad, är rollanalysen en väldigt bra metod. Forskning visar:
- Om min yrkesroll är tydlig klarar jag mer stress och mår bättre
- Om jag är tryggare i min yrkesroll tar jag bättre beslut i mitt uppdrag
- Om jag vet vad min yrkesroll är hanterar jag att samarbeta med andra på bättre sätt
- Om vi på arbetsplatsen kan våra yrkesroller blir det mindre konflikter på arbetet
Det gäller samma sak på alla nivåer såsom individ, men även gruppen eller företaget, vilka vill vi vara i förhållandet till syftet och målet. Vilken roll, position vill vi som företag ha på marknaden?
Att arbeta med rollperspektivet är ett bra sätt att lära sig att förstå och se vad jag eller vi har för utmaningar och behöver utveckla för att gå framåt.
Något som är väldigt viktigt inom coachning är aktivt lyssnade för där fångar coachen upp information att jobba med och klienten får förklara vad utmaningen är samt få chansen att bli lyssnad på. Något man även jobbar mycket med är klientens mål.
OBS! Något som är viktigt när man ska anlita en coach är att personen är duktig på hantverket. Det finns många som säger att dom är coacher, men dom kan inte riktigt coachande och då kan det bli fel och klienten/kunden kan drabbas och fara väldigt illa i värsta fall. Coach är inte en skyddad yrkestitel, men genom att vara medlem och certifierad i ICF (International Coaching Federation) finns det ett kvalitets krav.
Känslan av sammanhang är en modell som är framtagen av Aaron Antonovsky på 1990-talet efter hans egen forskning. KASAM handlar om i vilken utsträckning man har en känsla av tillit till sin egen förmåga att möta motgångar, vilket kan kopplas till upplevt välbefinnande och hälsa. Det salutogena perspektivet är väldigt centralt i KASAM.
Man kan arbeta med ett skattningsformulär för att kartlägga sin egen situation. Man arbetar och mäter tre delar som är viktiga. Begriplighet, Hanterbarhet och Meningsfullhet. Metoden är väldigt bra att arbeta med när man som person vill utvecklas och skapa självinsikt. Eller är i en dysfunktionell situation, när man mår dålig, känner att man har svår att hantera situationen man är i.
I coachande handledning arbetar man med yrkesroller som arbetar med tredje part, exempelvis ledare, yrkesroller som arbetar med HR, lärare och rådgivare. Man fokuserar på arbetar med fokuspersoner för att säkerställa kvalitet och professionalism samt deras kontinuerliga utveckling i yrket.
Coachande Handledning är en metod för lärande och djupare förståelse för ditt yrkesutövande, profession. Fokus i Coachande Handledning är yrkesutövarens praktiska arbete samt arbetet med tredje person (medarbetare, klienter eller kunder). Coachande Handledning arbetar man mycket med att får mer kunskap om tredjeperson för att få ett så bra resultat som möjligt.
Coachande handledning är en samskapande, lärande process mellan handledaren och den handledde. För att den handledde ska öka sin kapacitet i sin yrkesroll och uppdrag. Med Coachande handledning har man en viss frihet och bredare möjligheter till stöd, utveckling, samt en säker miljö för den handledde att dela sina framgångar och utmaningar för att bli än bättre i sitt utövande.
En coachande handledare är också erfaren, kunnig och skicklig coach, som oftast är certifierad, och som dessutom är utbildad i Coachande Handledning. Utbildning i Coachande Handledning omfattar bland annat kompetens i handledningsmodeller, systemiska perspektiv och parallellprocesser.
Vi handleder inom process- och ärendehandledning. Processhandledning handlar alltid om att spegla deltagarnas vardag, fokusera på yrkesrollen och resultat samt individen och gruppens mål och syfte. Det är det som är styrkan med processhandledning. Vi går in i den handleddas arbetssituation. Av erfarenhet visar det väldigt ofta att process- och ärendehandledning går ihop över tid. Dessa kan delas på om så önskas av beställaren.
I handledningen möter vi de utmaningar man har i sin arbetsvardag. Målsättningen är att den handledda ska få handledning på både arbetet och yrkesfunktionen. Vidare är handledningen processinriktad vilket handlar om att granska den handleddas förhållningssätt, dvs hur man använder sig själv som ett instrument på ett sätt som gynnar målgruppen för det sociala arbetet.
De förhållningssätt vi har i handledning är att deltagarna själva tar upp vad de vill diskutera och reflektera över, vi kan spegla och arbeta fram hur man förhåller sig till situationen. Som exempel kan ett coachande förhållningssätt användas för att den handledda ska hitta svaren hos sig själv, för att lära sig se sina egna resurser och förmågor för yrkesutövandet.
Fler metoder och modeller vi arbetar med är reflektion och reflekterande team. Arbetar mycket med att träna de handledda att bli bättre på att öka sin medvetna reflektion. Forskning visar på att om man ökar sin medvetna reflektion i sin arbetsvardag får man bättre mående och resultat. Vidare arbetar vi mycket med den ”sjuögda modellen” som ger mycket goda resultat enligt forskning inom process- och ärendehandledning. Detta tillsammans med flera andra beprövade övningar som kan ge bra resultat utifrån de handleddas behov.
Vi kan även arbeta med specifika teman som gruppen vill titta lite närmare på, det kan var motivation, hur man arbetar med det hos klienterna, men det kan även var sin egen motivation i sitt yrkesutövande. Det kan också var olika klientgrupper och hur man bemöter och skapar god relation för att få ett bra resultat.
I grunden arbetar vi med dynamisk systemteori tillsammans med kognitiv psykologi (KBT, OBM) och humanistisk psykologi. Detta tillsammans med ett pedagogiskt förhållningssätt för vägledande och lärande.
I ärendehandledning utgår vi från klienten för att därifrån arbeta oss framåt till en väg, en lösning som den handledde känner sig nöjd med. Vi ger aldrig svaren och orsaken är att det är inte vi som är experter på klienten utan det är den handledde. Om vi skulle ge den handledde svar på hur den ska göra med en klient som vi inte arbetar med kan det bli fel. Och det gynnar ingen. Däremot kan vi vägleda den handledde till det svar som passar den handledde i att hantera utmaningen i sitt yrkesutövande med klienten. Det kan vara väldigt många, blanda annat, hitta ett bemötande som funkar, behöva gå en metodutbildning, lära sig mer om klientens diagnoser eller att hela arbetsgruppen kan behöva ändra på någonting för att möta och få ett annat resultat med klienterna.
Om man vill ha handledning i någon speciell metod så måste man först gå en utbildning.
- Klienten – personen som träffar den som handleds
- Interventioner utförda av den som handleds
- Relation mellan klienten och den som handleds
- Fokus på den handledda
- Relationen mellan handledaren och den som handleds
- Handledarens egen process
- Den större kontexten – organisatoriska förutsättningar, lagar, etik
Modellen är en bra hjälp för att förstå vad som händer i olika situationer, varför personer reagerar på ett visst sätt, hjälper till att undvika att hamna i konflikt eller på andra sätt inte når fram till varandra. Eftersom hjärnan är fem gånger mer känslig för hot än för belöning. Alltså, om vi möter något som kan vara farligt kommer hjärnan reagera fem gånger starkare än om vi kommer i kontakt med något som uppfattas som positivt. Under människans historia har det varit en fråga om överlevnad.
Generellt försämras förmågan till beslutsfattande, problemlösning och samarbete till följd av hot och förbättras till följd av belöning. Det här är en modell som hjälper oss att förstå vårt beteende i sociala sammanhang. Om vi upplever att exempelvis vår status eller självständighet hotas slår reptilhjärnan till, och vi slåss, flyr eller hamnar i frysläge. Med kunskap om SCARF-modellen kan hjälpa till att bygga en kultur där medarbetare och ledare får tillgång till sin kreativa förmåga samt skapa en bra samarbetskulturen i verksamheten.
David Rock, grundaren av Neuroleadership Institute, etablerade modellen SCARF 2008.
- Tydliggör mål med mötet och driver det mot önskat resultat
- Designar mötet med fokus på både mötets innehåll och process
- Facilitatorn är neutral i både sakfrågor och gentemot mötets deltagare
- Facilitatorn är utbildad i att skapa trygghet och tillit i grupper
- Organisationens ledare kan själva vara deltagare och få nya insikter och perspektiv
VERKSAMHET / ORGANISATION
Vad är då kreativitet?
Ordet kreativitet kommer från latinets ”creare”, som innebär att skapa eller frambringa. Kreativitet är förmågan att bryta och byta tankemönster och tänka att man kan göra saker på flera olika sätt. Att leta och hitta nya lösningar som ibland kännas som omöjliga, men lära sig att hitta dom någonstans i hjärnan. Kreativitet är en förmåga som man kan ha naturligt, men kan även tränas upp.
Kreativitet är en metod för problemlösning, Kreativitet är ett resultat av tre funktioner i samverkan. Det handlar för det första om kunskaper inom ett område. För det andra handlar det om kunskaper om kreativa processer, alltså olika metoder för nytänkande. För det tredje handlar det om inre motivation. När dessa tre samverkar är möjligheterna för en kreativ process som störst.
Miljön är väldigt viktig för kreativiteten. Hur skapar man då en kreativ miljö? Det kan man göra på flera sätt och några saker som är viktiga är att det finns en tydlighet, trygghet, tillit, samarbete och gemensamma mål. Man får inte glömma bort den fysiska miljön på arbetsplatsen för skapa en kreativ miljö.
Systemteorin är den teorin som Kreativus grundar vårt arbete på. Den genomsyrar vårt förhållningssätt. Orsaken till att vi har systemteorin som vår vetenskapliga teori som grund är mycket för att den är just tvärvetenskaplig och kan kombineras med andra teorier och metoder.
Upphovsman till den generella systemteorin och ledare för den systemteoretiska rörelsen var den österrikiske biologen Ludwig von Bertalanffy, (1901-1972), som redan på 1930-talet började utveckla sina idéer, men först på 1950-talet i samband med datorteknikens frammarsch gjorde sin teori känd. År 1954 grundades Föreningen för systemteoretisk forskning (Society for the Advancement of General Systems Theory, namnändrat 1956 till Society for General Systems Research).
Systemteori är en ämnesövergripande vetenskaplig teori av system i allmänhet. Målet är att beskriva principer, som kan tillämpas på alla typer av system på olika nivåer och inom olika vetenskaper. I systemteoretiska sammanhang används ordet ’system’ specifikt med syftning på självreglerande system, det vill säga system som korrigerar sig själva genom återkoppling. Ett system är inom denna referensram sammansatt av grupper av aktiviteter som regelmässigt berör eller påverkar varandra. Självreglerande system finns förutom i många teknologiska tillämpningar också i naturen, till exempel i de fysiologiska systemen i vår kropp, i psykologiska inlärningsprocesser, i lokala och globala ekosystem, samt i klimatet.
Tanken men systemteorin är att förstå att vi lever i olika system och att vi är del av ett system, en helhet. Varje del är i sin tur ett mindre system, subsystem. Händer det något i en del (subsystem) i systemet (helhetens) så påverkar det andra delar och till slut helheten också. Vi lever i system, familj, på arbetet, fotbollslaget, kommunmedborgare. Vi är i flera olika system varje dag. I ett system finns det roller, det gör att vi har en roll i det system vi är i varje dag oavsett om vi vill eller inte.
Inom systemteorin pratar man mycket om att nya element tillförs systemet (om det är ett så kallat öppet system) kallas input (inflöde, inmatning). Även det element som kommer in och ska hanteras eller införlivas betecknas med termen input. Output (utfall, utmatning) är de resultat som systemet åstadkommer och lämnar till de omvärldssystem som det har relation till. Frågan om hur system formas och styrs behandlas inom cybernetiken. (Från Psykologiguiden)
Processarbete kan börja med att ni kan vara i en situation då ni vet att ni behöver förändra något. Det kan var att ni behöver få ett bättre resultat. Ni kanske vet hur ni ska göra, man kan även var i läget att man inte vet hur. Oavsett läge kan vi hjälpa er framåt. Det är en stor fördel att ha en extern processledare som har kunskaper i vad som krävs för att utvecklas för att komma framåt vad det än är som behöver förändras och utvecklas. När ni vet målet börjar det hårda arbetet.
När man arbetar med en förändring/utveckling i en organisation måste man var medveten om att det behöver ta den tid som behövs för att förändringen ska bli bestående över tid. Att man behöver arbeta med flera delar i en verksamhet samt veta vilka är det som ska vara med på denna resa.
Med processledning underlättas utvecklingen av en gemensam mening, som ligger till grund för mer kvalificerade, hållbara och lönsamma lösningar. Processledning skapar värde för organisationen och ökar engagemanget bland medarbetarna. Vi arbetar med anpassade metoder utifrån kundens behov och förutsättningar samt storleken på organisationen.
Den teoretiska grunden är systemteorin tillsammans med OBM och beprövade metoder och modeller. T ex, vi är utbildade inom Astrakan och Making change modellerna.
Målet är alltid att nå till det resultat ni vill.
Medarbetarskap är något som har vuxit fram mer och mer de senast 10 åren, det har inte varit forskat lika mycket på det som ledarskap, men i dag har även forskningen landat i vikten av ett gott medarbetarskap. Man är säker på att om en organisation ska ha ett gott resultat över tid bör ledarskap och medarbetarskap leva i symbios och ska vara lika självklar i organisationens alla verksamheter.
Vad är då medarbetarskap? Man kan beskriva det som att det handlar om hur medarbetaren hanterar relationen till sin arbetsgivare och till det egna arbetet samt förhållandet till arbetskamraterna. Man arbetar bland annat med tydliggörande av yrkesrollen, arbetsmiljön, psykologiska tryggheten, verksamhetskulturen samt ledarskapet utformning. Vi följer vad forskning visar samt vad beprövad erfarenhet säger när vi arbetar med medarbetarskap.
Alla verksamheter vill få ett resultat och resultat beror på flera saker där är en sak väldigt viktig och det är samarbetskulturen. Vad är då samarbetskultur? Det är hur vi odlar vårt arbete tillsammans. En god samarbetskultur handlar i grunden om hur vi tänker och gör när det gäller vårt arbete tillsammans i gruppen/verksamheten. Det är det sätt vi samarbetar på, det är också hållbart över tid, är produktivt och ger ett bra resultat.
När man arbetar med samarbetskulturen måste man alltid ha ett gott medarbetarskap. Vad som är viktigt om man ska arbeta tillsammans är att man menar samma saker och har samma betydelse. Till exempel så blandas ofta samarbete och samverkan ihop. Med samverkan menas att man strävar mot samma mål och används oftast när olika myndigheter eller avdelningar ska arbeta mot samma mål. Samarbete betyder vad man gör och att man arbetar tillsammans mot ett mål. Något som vi på Kreativus använder är samresultat och då menar vi de resultat som vi i verksamheten ska sträva mot, i det kan det även finns mål. Samordning är något man ofta fuskar med, man lägger ner för lite tid där. Det är där som man lägger grunden för hur samarbetet och hur resultat blir. Kulturen i en organisation brukar man kalla och benämna organisationskulturen. Och det är de beteenden vi har i verksamheterna.
En modell vi arbetar med är Tre cirkelmodellen, här arbetar vi med samordning, samarbete och samresultat/samverkan. Bygger på vad forskning visar, men även vad beprövad erfarenhet säger.
Vår teori och metod bygger på Tomas Jordans teorier och metoder som arbetar på Göteborgs universitet inom just konflikthantering. Enligt Jordan uppstår en konflikt när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration, som driver parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten. Viktigt att påpeka är att bara för att man inte är överens om en sakfråga behöver det inte var en konflikt, men det kan leda till en konflikt om man inte reder ut det innan. Ytterligare en viktig sak som Jordan säger är att om man ska kunna lösa en uppkommen konflikt bör båda parter vilja hitta en lösning. Om det har lett till en konflikt kan det med fördel var bra med hjälp från externt håll.
För oss är det viktigt att ledarstilen är anpassad och hållbar för att få ett bra resultat över tid i verksamheten.
Full Range Leadership är den modell som vi har som grund i vårat sätt att se på ledarskap. Här ingår bland annat transformativt ledarskap och här strävar man efter att uppmuntra alla att vilja påverka sitt arbete och följa samma mål. En effektiv ledare anpassar sig efter situation och ser hur den behöver leda i den aktuella situationen för att få ett bra resultat över tid. Medarbetare som leds under ett transformativt ledarskap mår oftast bättre, är mindre stressade och har lägre risk för att bli sjukskrivna. Det här gäller dock främst i ett normaltillstånd. Att arbeta med ett transformativt ledarskap kräver tålamod och uppbyggnad under en längre tid, men leder till stabilt och gott resultat. Alla lägen i en verksamhet är inte normala. Befinner man sig i en situation som inte är normal kan man som ledare i vissa lägen behöva vara tydligare och styra mera än man gör i vanliga fall. T, ex, om det gäller en konflikt, en kris eller det måste gå fortare i verksamheten på grund av många kunder. Som ledare är det viktigt att ha stor kunskap i medarbetarskap. För oss lever ledarskap och medarbetarskap i symbios, dom kan inte var utan varandra. En bra ledare vill alltid ha ett bra resultat, och för att få ett bra resultat måste samarbete fungera i verksamheten. Därför är det viktigt att han kunskaper i hur man skapar ett bra samarbetar.
Vårt synsätt gällande psykologisk trygghet har vi från Amy C Edmondson som skrivit boken ”Psykologisk trygghet på jobbet.”
Det handlar om att alla ska känna sig välkommen och få säga vad dom känner och tycker utan att bli uteslutna. Ett bra klimat på en arbetsplats där man kan och vill få feedback skapar mer kreativitet, produktiviteten ökar vilket i sin tur ger bättre resultat. En bra psykologisk trygghet ger även en bättre arbetsmiljö och glädje skapar bra förutsättningar att behålla talanger.
Hur man jobbar med psykologisk trygghet är att aktivt arbeta med värdegrund, kommunikation, tydliggöra rollerna i gruppen och en samsyn.